Login de Clientes:  
                                                                                                            ‹  Voltar

› FUNCIONARIO

Informações iniciais para admissão de funcionários
1) Documentos e dados necessários para admissão
2) Jornada de trabalho
3) Contrato de Experiência
4) Vale Transporte

DOCUMENTOS E INFORMAÇÕES PARA ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS
VEJA TAMBÉM >>> FICHA PARA ADMISSÃO DE FUNCIONARIOS

---------------------------------------------------------------------------------

1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é o mais comum dos contratos por prazo determinado. Sua finalidade é o conhecimento recíproco, ou seja, durante o período experimental o empregador observará o desempenho funcional do empregado na execução das respectivas atribuições, disciplina, subordinação etc., e o empregado, por sua vez, verifica sua adaptação, integração, relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho, etc.

1.1 - DURAÇÃO E PRORROGAÇÃO
Ao contrato de experiência, por ser uma espécie de contrato por prazo determinado, também se aplica o mesmo entendimento a respeito da duração mínima, ou seja 15 dias. No entanto, a duração máxima é de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único).
Caso as partes, inicialmente, fixem uma duração inferior a 90 dias, poderão prorrogar este contrato uma vez, desde que o total dos dias trabalhados não exceda a 90 dias.
Assim, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo, as empresas poderão adotar um destes exemplos:
a) 15 dias e prorrogar por mais 75; / b) 30 dias e prorrogar por mais 60; / c) 45 dias e prorrogar por mais 45.

1.2 – ESTABILIDADE DE GESTANTE
A empregada gestante pode se afastar por 120 dias por motivo de parto, ou seja, 28 dias antes da data do nascimento da criança e 92 dias depois do evento.
O Afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver problemas de saúde da mãe ou da criança.
Em caso de aborto, o descanso é de duas semanas.
O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os efeitos.
A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde o início da gravidez até 2 meses após o retorno da licença maternidade. (Verificar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho).
Se empregada foi contratada em período experimental por 90 dias, e, durante este período ela engravidou, o empregador poderá extinguir o contrato, normalmente, no nonagésimo dia. Porém, caso o empregador queira rescindir o contrato antecipadamente, não poderá faze-lo, visto que o art. 10, inc. II, das Disposições Constitucionais Transitórias veda a rescisão sem justa causa da gestante.

1.3 - VERBAS RESCISÓRIAS

Término Normal do Contrato de Experiência
a) Saldo de Salários;
b) Férias proporcionais
c) + 1/3 constitucional;
d) 13º salário;
e) FGTS.

Resc. Antecipada Cont.Experiência sem justa causa(empresa dispensa o funcionário)
a) Saldo de Salários;
b) Férias Proporcionais;
c) +1/3 constitucional;
d) 13º Proporcional;
e) indenização do art. 479;
f) FGTS + 50%.

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por pedido de Demissão (iniciativa do funcionário em sair da empresa)
a) Saldo de Salários;

1.3.1. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
13.1 - Extinção do Contrato
A indenização adicional (1 salário) prevista no artigo 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data-base da categoria do empregado (dissídio coletivo), não será devida quando houver a extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.
Somente será devida caso a empresa dispensar o funcionário antes do término do Contrato de Experiência

1.4 - PRAZO PARA PAGAMENTO
No término do contrato de experiência, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o 1º dia útil subseqüente ao término do contrato.
Ocorrendo a rescisão antecipada do contrato de experiência, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o 10º dia contado da data da notificação da mesma, limitada esta data ao 1º dia útil subsequente ao término do contrato.

1.5 CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS
a) O empregador deve agendar as datas de vencimentos do Contrato de Experiência para informar ao Depto. Pessoal com antecedência de 48 horas, a prorrogação ou a rescisão do mesmo.
b) Quando o Contrato de Experiência vencer no Domingo, ou em dia que não houver expediente a assinatura da prorrogação deve ser feita em dia útil que antecede esta data.
c) Não havendo rescisão ou prorrogação do Contrato de Experiência, o funcionário fica automaticamente contratado por prazo indeterminado.

ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA

O empregado quando faltar ao serviço deverá trazer atestado médico para abonar a falta.
Os quinze primeiros dias de invalidez tanto por motivo de doença ou acidente de trabalho são pagos pela empresa.
A partir do 16o. dia do afastamento o INSS é que passa a pagar o empregado.
No caso de acidente de trabalho, a empresa deve preencher a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
A CAT deve se emitida até o primeiro dia útil seguinte do conhecimento pelo empregador do fatídico.

O FGTS deve ser depositado durante o período que o empregado ficar afastado por acidente de trabalho

29- A FALTA JUSTIFICADAS

até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob dependência econômica do empregado;
até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
por 5 dias em caso de nascimento de filho(a), no decorrer da primeira semana;
por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da respectiva lei;
no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
durante licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;
justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do salário;
horas que o empregado tenha faltado ao serviço para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;
dia que tenha faltado para servir como jurado;
dia que convocado para serviço eleitoral;
dia de greve, contanto que haja decisão da justiça do trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas;
para professores por 9 dias consecutivos por ocasião de casamento ou falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filhos.

---------------------------------------------------------------------------------
• VALE-TRANSPORTE

1. INTRODUÇÃO
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte.

2. FORNECIMENTO EM DINHEIRO - VEDAÇÃO
O empregador está proibido de substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto, se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

3. CUSTEIO
O Vale-Transporte será custeado:
- pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
- pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

4. BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO
A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será:
- o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e
- o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.

5. VALOR INFERIOR A 6%
Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento, o valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.
Exemplo:
O empregado utiliza 2 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Salário mensal do mês de agosto R$ 2.400,00.
- nº de dias de trabalho no mês: 23
- nº de Vales-Transporte necessários: 46
- valor dos Vales-Transporte: R$ 138,00 (3,00 x 46)
- 6% do salário: R$ 168,00
Então:
- do empregado será descontado: R$ 138,00 e não R$ 168,00 (6% do salário) devido o valor integral dos Vales-Transporte ser inferior aos 6% do salário.

6. QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário.
12.1 - Comprovação da Compra
A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado, emitido pela vendedora em duas vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo:
- o período a que se referem;
- a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina;
- o nome, endereço e número de inscrição da compradora no Cadastro Geral de Contribuintes no Ministério da Fazenda - CGC/MF.

---------------------------------------------------------------------------------
• Jornada de trabalho

Jornada de trabalho é de 44 horas semanais.

Opções mais comuns de horário de trabalho semanal:

1) de Segunda-feira a Sexta-feira 8horas e 48 minutos
2) de Segunda-feira a Sábado 7horas e 20 minutos = 7,33
3) de Segunda-feira a Sexta-feira 8horas e no Sábado mais 4 horas
4) de Segunda-feira a Quinta-feira 9horas e na Sexta-feira mais 8 horas

Os horários acima, podem ser modificados conforme a necessidade da empresa desde que:
a) Não ultrapasse 44 horas semanais, pois as horas que excederem deverão ser remuneradas com acréscimo.
b) Conceder no mínimo 1 hora para refeição, quando o horário diário for superior a 6 horas
c) Os intervalos para refeição e lanche não serão remunerados, pois não são computados como hora trabalhada.
d) Para estabelecimentos que exigem trabalho no Domingo, o empregador deve fazer escala de folga, respeitando que cada funcionário (homem) deve Ter obrigatoriamente 1 folga por mês no Domingo e a funcionária (mulher) uma folga no Domingo a cada 15 dias, ou seja 2 Domingos por mês.

OBSERVAÇÕES GERAIS:
Comunicar a contabilidade com antecedência sempre que houver a necessidade de:
a) rescindir o contrato de trabalho do funcionário;
b) colocar o funcionário em férias
c) advertir formalmente o Funcionário
d) Alterar jornada de trabalho
e) aumento salarial

 

 

 

 

 

 

 

 

F I C H A R E G I S T R O D E E M P R E G A D O
LEIA ATENTAMENTE AS INSTRUÇÕES
DADOS PARA O EMPREGADO PREENCHER:

NOME:_______________________________________________________________

END:_____________________________________Nº______BAIRRO_____________

CEP____________ CIDADE ________________ ESTADO CIVIL _____________

DATA NASC.____/___/ ___

GRAU DE INSTRUÇÃO ________________________

NOME CONJUGE_______________________________________________________

USARÁ VALE TRANSPORTE ( )SIM/NÃO- QUAL

EMPRESA_________________________________________

QTD. PASSES POR DIA _______ TEM DEPENDENTES _______ QUANTOS ( )

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA REGISTRO O R I G I N A IS
*CARTEIRA PROFISSIONAL
*ATESTADO DE SAÚDE ADMISSIONAL
*01 FOTO 3X4 “RECENTE”
*CARTEIRA DE SAÚDE (obrigatório no caso de estabelecimentos de prod. alimenticios, EXEMPLO: BARES, RESTURANTES, LANCHONETES, MERCEARIAS, SUPERMERCADOS)

X E R O X
CERT. RESERVISTA / TÍTULO DE ELEITOR / RG / CPF(SE FOR MENOR, MANDAR O DO PAI) / CNH (PARA FUNÇÃO DE MOTORISTA) / CARTÃO DE INSCRIÇÃO NO PIS OU PASEP, EXCETO PRIMEIRO REGISTRO/ CERTIDÃO DE NASC.(DOS FILHOS MENORES 14 ANOS) / CARTÃO DE VACINAÇÃO(FILHOS MENOS 1 ANO).

DADOS PARA O EMPREGADOR FORNECER À CONTABILIDADE:

EMPRESA_________________________________________________________

DATAS REG ____/____ /____FUNÇÃO _____________________

SALÁRIO ____________________________

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DE _____________ DIAS

HORÁRIO DE TRABALHO DE 2ª A 6ª
1º HORÁRIO ALMOÇO/LANCHE 2º HORÁRIO

DE _____ AS _____ DAS _____ AS ______ DE ______ AS _____ ( DE 2ª A 6ª )

DE _____ AS ______ DAS ______ AS______ DE ______ AS _____ ( SÁBADO )

Atenção: Enviar esta ficha devidamente preenchida com os documentos anexos ao escritório o mais breve possível, não deixar para ultima semana do mês.
O visto do empregador é imprescindível nesta ficha.
Na falta de documentos e informações solicitadas nesta ficha não será possível o registro do funcionário, devido ao sistema informatizado da C.E.F e Previdência Social.
Dados adicionais anotar no verso da ficha.

ASS. EMPREGADOR _______________________________

 

 

Dados para o Contrato de Estágio

Nome da Empresa:_____________________________________________________

Nome :________________________________________________________

Endereço:_____________________________________________________

RG nº:____________________ CPF nº: ______________________________


Citar as principais atividades a serem desempenhadas pelo estagiário:

1)________________________________________________________________

2)________________________________________________________________

3)________________________________________________________________

4)________________________________________________________________

5)________________________________________________________________


Valor da remuneração do estagiário: R$______________ por_______(Mês ou hora)

Jornada de Trabalho diária das _____:_____ as _____:____

Inicio do estágio: ____/____/________

Previsão para término em: ____/_____/_______.(não poderá exceder a dois anos).

Nº de apolice de Seguro de acidentes pessoais: _______________________. (Item obrigatório no caso de estágio

Visto do Empregador:__________________________________.

 

 

FICHA PARA CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO
LEIA ATENTAMENTE AS INSTRUÇÕES

DADOS PARA O AUTÔNOMO PREENCHER:

NOME:_________________________________________________________________

END:_________________________________________Nº______BAIRRO___________

CEP____________ CIDADE __________________ ESTADO CIVIL ______________

DATA NASC.____/___/ ___

TEM DEPENDENTES PARA EFEITO DE IMPOSTO DE RENDA________ QUANTOS ( )

X E R O X:

RG
CPF
NÚMERO DE INSCRIÇÃO NO INSS OU CARTÃO DE INSCRIÇÃO NO PIS/PASEP
INSCRIÇÃO MUNICIPAL
Certidão de nascimento dos filhos
Certidão de casamento.

DADOS À EMPRESA FORNECER À CONTABILIDADE:

EMPRESA_______________________________________________________________

DATA DE INÍCIO OS SERVIÇOS DE AUTÔNOMO ____/____ /____

ATIVIDADE ___________________________

FORMA DE PAGAMENTO__________________________________

VALOR DA PREST.SERVIÇO__________________

Atenção: Para que não se caracterize o serviço autônomo como “empregado”,
é bom anexar comprovantes de que o autônomo presta serviços para outras
empresas e manter em dia cópias dos pagamentos mensais das contribuições
previdenciárias(carnê de INSS)do mesmo.

ASS. EMPRESA _______________________________

 

 

CONTRIBUINTE INDIVIDUAL - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - INSTRUÇÃO NORMATIVA INSS/DC 89/2003 - NOVAS REGRAS

Com a revogação da Instrução Normativa INSS/DC nº 87/2003 pela Instrução Normativa INSS/DC nº 89/2003 foram alteradas algumas regras no tocante a contribuição previdenciária do contribuinte individual, bem como incluídas situações anteriormente não previstas, a saber:

1.) O desconto da contribuição previdenciária do contribuinte individual (11%) ocorre quando do pagamento ou crédito da remuneração pela empresa, o que ocorrer primeiro, considerando-se como creditada a remuneração na competência em que a empresa contratante reconhecer contabilmente a despesa ou o dispêndio. Para os órgãos do Poder Público, considera-se creditada a remuneração, na competência da liquidação do empenho, entendendo-se como tal, o momento do reconhecimento do débito.

2. O desconto que a cooperativa de trabalho efetuará, correspondente a contribuição previdenciária devida por seus cooperados contribuintes individuais, sobre a remuneração a eles repassada ou creditada relativa aos serviços prestados por seu intermédio, será de:
- 11% (onze por cento) do valor da remuneração creditada ou repassada ao cooperado, quando se referir a serviços prestados a empresas;
- 20% (vinte por cento) do valor da remuneração creditada ou repassada ao cooperado, quando se referir a serviços prestados a pessoas físicas ou a entidades beneficentes de assistência social isentas das contribuições patronais.
- o vencimento dessas contribuições se dará no dia 15 (quinze) do mês subseqüente à respectiva competência, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente quando não houver expediente bancário no dia 15 (quinze), recolhidas em GPS com o código de pagamento 2127.

3.) O contribuinte individual que prestar serviços a mais de uma empresa, quando o total das remunerações recebidas no mês atingir o limite máximo do salário-de-contribuição, deverá informar o fato à empresa na qual sua remuneração atingir o limite e às que se sucederem , mediante a apresentação:
- dos comprovantes de pagamento emitidos pelas empresas, na forma do art. 23 da Instrução Normativa INSS/DC 89/2003 ou;
- de declaração por ele emitida, sob as penas da lei, da qual guardará cópia, especificando o valor sobre o qual já sofreu desconto naquele mês ou identificando a empresa que efetuará, naquela competência, desconto sobre o valor máximo do salário-contribuição. Nesse caso, o contribuinte individual é responsável pela complementação da contribuição até o limite máximo, na hipótese de, por qualquer razão, deixar de receber remuneração ou receber remuneração inferior à indicada na declaração.

4.) O segurado contribuinte individual que prestar serviço à empresa e, concomitantemente, exercer atividade como segurado empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso deverá, quando o total das remunerações atingir o limite máximo do salário-de-contribuição, apresentar para as empresas em que prestar serviços como segurado contribuinte individual, o comprovante de pagamento como segurado empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso, referente à competência anterior à da prestação de serviços ou declaração da empresa onde é empregado de que já é descontado sobre o limite máximo.
Tendo ocorrido antes o desconto da contribuição como segurado contribuinte individual, o fato deverá ser comprovado junto à empresa em que estiver prestando serviços como segurado empregado ou trabalhador avulso, ou ao empregador doméstico, se for o caso.
5. O contribuinte individual que, no mesmo mês, prestar serviços a empresas e, concomitantemente, a pessoas físicas ou exercer atividade por conta própria deverá, para fins de observância do limite máximo de salário-de-contribuição, recolher a contribuição incidente sobre a remuneração recebida de pessoas físicas ou pelo exercício de atividade por conta própria somente se a remuneração recebida ou creditada das empresas não atingir o referido limite. (20% no carnê de INSS sobre a parte recebida de pessoas físicas observando o Limite máximo )

6.) A empresa que remunerar segurado que tenha comprovado a prestação de serviços a outras empresas no mesmo mês e que tenha apresentado comprovante de desconto de contribuição em outra ou em outras empresas ou a declaração mencionada no nº 3 acima disposto, deverá informar na GFIP a ocorrência de múltiplas fontes pagadoras e o valor efetivamente descontado por ela, ou informar R$ 0,00 caso o limite máximo do salário-de-contribuição já tenha sido atingido nas demais empresas.
7.) A base de cálculo para o transportador autônomo de veículo rodoviário ou do operador de máquinas, sobre a qual deverá incidir o desconto da contribuição previdenciária, corresponde a 20% (vinte por cento) do valor que lhe for pago ou creditado, a título de frete, carreto ou transporte de passageiros.

8.) As novas regras relativas a contribuição previdenciária do segurado contribuinte individual aplicam-se, também:
- ao aposentado por qualquer regime previdenciário que retornar à atividade nessa qualidade;
- ao síndico
de condomínio isento do pagamento da taxa condominial, caso em que o desconto da contribuição previdenciária incidirá sobre o valor correspondente à taxa do condomínio, cujo valor é considerado como remuneração, cabendo ao próprio síndico reembolsar ao condomínio o valor correspondente ao desconto; e
- ao ministro de confissão religiosa ou membro de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, desde que a remuneração paga ou creditada pela entidade religiosa ou pela instituição de ensino vocacional dependa da natureza e da quantidade do trabalho executado.
Caso o valor recebido pelo ministro de confissão religiosa ou membro de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa em face do seu mister religioso ou para sua subsistência independa da natureza e da quantidade do trabalho executado, caberá ao próprio contribuinte individual o recolhimento da sua contribuição que corresponderá à 20 (vinte) por cento sobre o valor por ele declarado, observados os limites mínimo e máximo de salário-de-contribuição.

9.) No caso do contribuinte individual solicitar restituição em razão de contribuição descontada sobre remuneração superior ao limite máximo do salário-de-contribuição, deverá apresentar:
- requerimento relacionando, mês a mês, as empresas para as quais prestou serviço, as remunerações recebidas, os respectivos valores descontados e, quando for o caso, os valores recolhidos na sua inscrição de contribuinte individual;
- originais e cópias dos comprovantes de pagamentos de que trata o art. 23 da Instrução Normativa INSS/DC 89/2003.
Quando o segurado contribuinte individual exercer, concomitantemente, atividade como segurado empregado, além dos documentos acima mencionados, deverá apresentar:
- original e cópia do recibo de pagamento de salário referente a cada vínculo empregatício, relativo a cada competência em que é pleiteada a restituição;
- original e cópia das folhas da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ou outro documento que comprove o vínculo empregatício, onde conste a identificação do empregado e do empregador;
- declaração firmada pelo empregador, com firma reconhecida em cartório, de que descontou, recolheu e não devolveu a contribuição objeto da restituição, não compensou a importância e nem pleiteou a sua restituição junto ao INSS.
Fundamento: Instrução Normativa INSS/DC nº 89/2003, disponível no Portal GGi – Previdenciária – Livro 1.

 

RESCISÕES

RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR

Como vimos, na rescisão existe a manifestação de vontade, e, neste caso, partiu do empregador. Assim, o mesmo pagará ao empregado as seguintes verbas:
Dispensa sem justa causa

Com menos de um ano
Saldo de Salários
Aviso Prévio
Férias Proporcionais
+ 1/3 da Constituição
13º Salário
FGTS + multa rescisória

Com mais de um ano
Saldo de Salários
Aviso Prévio
Férias Proporcionais
+ 1/3 da Constituição
Férias Vencidas
+ 1/3 da Constituição
13º Salário
FGTS + multa rescisória

PEDIDO DE DEMISSÃO
É também um caso onde existe a manifestação, porém, a iniciativa de não dar continuidade à prestação de serviço é do empregado.
O pedido de demissão garante ao empregado:
Pedido de Demissão

Com menos de um ano
Saldo de Salários
13º Salário

Com mais de um ano
Saldo de Salários
Férias Proporcionais
+ 1/3 da Constituição
Férias Vencidas
+ 1/3 da Constituição
13º Salário

Observações:
a) o pedido de demissão com menos de 12 meses de trabalho não garante ao empregado o direito às férias proporcionais (CLT, art. 147), porém, convém consultar a Convenção Coletiva da categoria, pois é comum que a mesma obrigue o empregador a pagá-las. Sobre este assunto temos:
CLT, art. 147 - "O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o dispositivo anterior."
Enunciado TST 261 - "O empregado que, espontaneamente, pede demissão antes de completar doze meses de serviço, não tem direito às férias proporcionais (Res. 09, de 22.10.86 - DJU de 31.10.86 e republicado em 06.11.86).
b) o empregado que pede demissão pode optar pelo aviso prévio trabalhado ou aviso prévio indenizado. Se fizer a segunda opção, o empregador poderá descontar do empregado o valor correspondente.
CLT, art. 487, § 2º - "A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo."

RESCISÃO COM JUSTA CAUSA
Durante a vigência do contrato, o empregado deverá cumprir suas atribuições de forma irrepreensível, ou seja, nenhum dos seus atos dentro (e em alguns casos fora) do local de trabalho pode esbarrar naquelas faltas elencadas pelo art. 482 da CLT, sob pena de ter o seu contrato rescindido por justo motivo.
A rescisão justificada, quando caracterizada, diminui, e muito, o valor a ser recebido pelo empregado dispensado, uma vez que nem todas as verbas rescisórias lhe serão devidas.
A caracterização da justa causa (que não é fácil) está condicionada à existência de alguns elementos que configurem a mesma. Destes elementos, dois são essenciais e por isso, serão estudados detalhadamente a seguir.

ELEMENTOS QUE CONFIGURAM A JUSTA CAUSA
a) Gravidade
O comando da empresa está nas mãos do empregador (ou pessoas de sua confiança) cabendo ao mesmo o direito de punir o empregado quando alguma falta grave for cometida.
Esta punição pode se apresentar de quatro formas:
I. advertência verbal;
II. advertência escrita;
III. suspensão;
IV. demissão.
Na aplicação destas penas, o empregador deverá observar a existência de uma relação entre a falta praticada e a pena a ser aplicada de forma que as faltas leves sejam punidas com penas leves, pois caso contrário o empregador pode ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando.
b) Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, pois o transcorrer de um período demasiadamente longo entre uma e outra, poderá ser entendido como perdão tácito.
É importante esclarecer que, mesmo sendo antiga, a falta se torna atual a partir do momento em que venha ser conhecida, pois não seria possível punir uma falta desconhecida.

HIPÓTESES QUE AUTORIZAM O EMPREGADOR A RESCINDIR O CONTRATO POR JUSTA CAUSA
Como a justa causa é uma figura importante dentro da relação empregatícia, transcrevemos na íntegra o art. 482 da CLT, e, depois, comentaremos cada um dos casos, sempre observando as decisões dos nossos tribunais sobre este assunto.
CLT, art. 482

Sumário
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional."

a) Improbidade
A improbidade deve ser entendida como desonestidade. Procedimento malicioso do empregado em relação ao patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho. O fundamento da probidade é essencialmente a moral, por isso, todos os atos praticados pelo empregado que revelem, inequivocamente, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, são caracterizados como improbidade. A lei não exige que tais atos sejam cometidos em serviço, pois entende-se que o empregado que se conduz mal na vida privada, pode comportar-se de maneira prejudicial ao trabalho.
Caracterizam-se como improbidade, dentre outros atos:
a) marcar cartão ponto de empregado ausente;
b) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;
c) cobrador que recebe numerário do cliente e não presta contas ao respectivo empregador;
d) outros casos onde ficam evidenciadas a falta de retidão do empregado.
Sobre improbidade, veja decisões a seguir:
1. "Justa causa. Ato de improbidade. Configuração.
Configura-se mau procedimento, ensejando a rescisão do contrato de trabalho por justa causa (CLT, art. 482, ‘a’) a participação do reclamante nos atos preparatórios do delito de tentativa de furto de mercadorias de sua empregadora. Sentença que se mantém." (Ac. da 3ª T. do TRT da 3ª R. m.v. RO 7.129/91. Rel. Juíza Ana Etelvina Lacerda Barbato. J. 03.06.92. Minas Gerais II, 23.07.92, p. 33)

b) Incontinência de conduta/mau procedimento
A incontinência de conduta está ligada ao desequilíbrio social, e ao comportamento desordenado em público. O empregado que adota esta conduta terá seu bom conceito prejudicado.
A incontinência de conduta é caracterizada por atos rudes, grosseiros, que ofendem a dignidade. Já o mau procedimento é caracterizado pelo comportamento incorreto, como, por exemplo, o de sabotagem.
O diferencial entre a incontinência de conduta e o mau procedimento é que a primeira pressupõe habitualidade e a segunda prova-se com um único ato.
1. "Mau procedimento. Caracterização.
A doutrina considera ser praticamente impossível a conceituação precisa da justa causa catalogada como ‘mau procedimento’, mas não pairam dúvidas no sentido de que, como tal, se classificam todos os atos de desatino do empregado, notadamente aqueles rotulados como ‘infração penal’, ainda que praticados fora da empresa ou do horário de trabalho." (Ac. un. da 4ª T. do TRT da 15ª R. RO 01.528/91-9. Rel. Juiz Luiz Carlos Diehl Paolieri. J. 26.02.92. DJ SP 24.03.92, p. 24)
2. "Trabalhista. Justa causa. Mau procedimento. Perdão tácito. Inocorrência. Recurso improvido.
Ao apresentar atestado médico falso, no intuito de justificar faltas, ficou caracterizado o ânimo manifesto do recorrente em agir desonestamente. Aplicação do art. 482, letra ‘b’, da CLT. É aceitável o decurso de tempo razoável para reflexão e apuração da falta cometida até que ela venha a ser aplicada, sem descaracterizar a imediatidade exigida pela lei." (Ac. un. da 1ª T. do TRT da 3ª R. RO 90.03.15.332-9-SP. Rel. Juiz Silveira Bueno. J. 04.12.90. DJ SP 18.02.91, p. 79)

c) Negociação habitual
Esta hipótese de rescisão sem justa causa é caracterizada pela existência dos seguintes requisitos:
– que a negociação por parte do empregado seja habitual;
– que a negociação seja praticada sem a concordância do empregador;
– que esta negociação constitua ato de concorrência, mesmo que ela não seja desleal, pois é o bom andamento do serviço que está sendo preservado.
1. "Falta grave. Negociação habitual.
Se o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negócio próprio, usando a clientela da empresa em que trabalha, para vender seus produtos em detrimento do seu empregador, comete falta grave motivadora de resilição contratual." (Ac. un. da 2ª T. do TRT da 12ª R. ROV 1.987/90. Rel. Juiz Helmut Anton Shaarschmidt. J. 11.01.91. DJ SC 08.02.91, p. 32)

d) Condenação criminal
O empregado recolhido à prisão por força de uma sentença criminal passada em julgado não poderá cumprir o objetivo principal do contrato de trabalho que é a prestação de serviços, o que geraria ao empregador motivo para rescindir o contrato do mesmo por justa causa. Isto quer dizer que quando a condenação criminal não priva o empregado da liberdade pessoal não poderia o empregador rescindir o contrato, visto que existe a possibilidade de dar continuidade à prestação de serviços.
A justa causa por condenação criminal será caracterizada quando:
a) da sentença condenatória não couber mais recurso (com trânsito em julgado);
b) não houver suspensão da execução da pena.
É importante lembrar que, se a conduta do empregado for suficiente para sua condenação e a pena tenha sido suspensa na forma da legislação penal, o empregador poderá enquadrar o ato praticado como improbidade ou mau procedimento.

e) Desídia
Desídia significa desinteresse no exercício das suas funções. Ela é caracterizada quando o empregado não cumpre suas obrigações corretamente no seu horário de trabalho, ou, quando a sua função for exercida com negligência ou imprudência.
Assim, são os casos de desídia:
– pouca produção;
– atrasos freqüentes;
– faltas injustificadas;
– produção imperfeita;
– dormir em serviço;
– descuido na execução de serviço;
– etc.
Vale lembrar que para evidenciar o desinteresse do empregado, o mesmo teria que rescindir na falta, pois, praticar a falta uma única vez, pode ser insuficiente para caracterizá-la. Para tanto, recomenda-se que, a cada falta, o empregador aplique uma pena (advertência, suspensão) para facilitar o processo da justa causa (no que diz respeito a prova perante o judiciário).
1. "Desídia. Caracterização.
A desídia caracteriza-se pela repetição da falta. Em ocorrendo faltas, não advertidas ou punidas, tem-se que ou foram perdoadas ou justificadas. Há que se atentar para o princípio da imediatidade que se exige na aplicação de penalidades, importando o retardamento ou ausência de punição de uma falta disciplinar na debilidade da eventual gravidade do ato punível, seguida da quebra do princípio da imediatidade entre o ato faltoso e a respectiva punição." (Ac. un. da SDI do TST-ERR 2.905/87.4. Rel. Min. Aurélio M. de Oliveira. J. 23.11.89. DJU I 12.09.90, p. 9.339)
2. Falta grave. Desídia e negligência.
"Irrelevante para a caracterização da falta grave, a função exercida pelo empregado, como contínuo, pois está provado aos diretores da empresa, carta comunicando realização de reunião, que a ela deveria comparecer, praticou ato desidioso, por negligência, sendo justa a dispensa. Recurso a que se nega provimento." (Ac. un. da 2ª T do TRT da 2ª R. RO 02890154224. Rel. Juíza Maria Aparecida Duenhas. J. 11.03.91. DJ SP 26.03.91, p. 67)

f) Embriaguez habitual ou em serviço
É notório que o empregado embriagado (álcool, tóxicos ou entorpecentes) perde o controle das suas habilidades, e, por conseqüência, não executa bem as atividades para as quais fora contratado. Assim, como o objetivo principal

Confs Contabilidade Assessoria Empresarial ©Todos os direitos reservardos